Turnover en entreprise : comment y remédier efficacement et durablement ?

Qu’est-ce que le turnover dans une entreprise ? Définition turnover entreprise

Le turnover (ou rotation de l’emploi) est un indicateur du renouvellement de la masse salariale d’une entreprise sur une période donnée (1 an). Cette métrique prend en compte les départs (licenciement, fin de contrat, démission, retraite, etc.) et les arrivées des collaborateurs. Le turnover d’une entreprise donne des informations cruciales aux Ressources Humaines sur son attractivité, sa capacité de fidélisation, le bien-être des collaborateurs et la politique RH en œuvre.

Un turnover élevé désigne un rythme de renouvellement précaire avec beaucoup de départs – volontaires ou non – et beaucoup de recrutement. Cependant, ce n’est pas une fatalité ! En effet, de nombreuses stratégies peuvent être mises en place afin que votre entreprise se démarque et garde ses meilleurs employés.

L’évaluation du turnover dans une entreprise se fait sur une année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Comment calculer le taux de turnover en entreprise ? Formule calcul turnover

Le turnover d’une entreprise, c’est le taux de rotation des collaborateurs. De ce fait et pour la mesurer, il faut connaître le nombre de collaborateurs qui ont quitté vos rangs et le nombre de collaborateurs qui vous ont rejoints entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Une fois ces deux données obtenues, vous pouvez calculer le turnover dans votre entreprise grâce à cette formule simple :

Exemple de formule du taux de rotation du personnel en entreprise

Imaginons qu’une entreprise décide de calculer son taux de turnover sur l’année 2022. Du 1er janvier au 31 décembre 2022, cette entreprise comptait 780 employés. Durant cette même période, 15 salariés sont partis et 9 ont intégré ses effectifs. Le calcul du turnover est le suivant :

Taux de turnover 2022 = [15 + 9 / 2] / 780 * 100 = 1,54%

Comment interpréter les résultats ? Qu’est-ce qu’un bon taux de turnover en entreprise ?

La formule du taux de rotation de l’emploi retourne un résultat sous forme de pourcentage. Mais qu’est-ce que ce dernier signifie ? Comment l’interpréter concrètement ? En 2021, l’INSEE a établi un référentiel concernant le turnover dans une entreprise sous la forme de 3 tranches :

• Résultat du turnover inférieur à 5% : taux de rotation faible ;
• Entre 5% et 15% : taux de turnover situé dans la moyenne nationale ;
• Supérieur à 15% : taux de turnover très élevé.

Bien évidemment, au-delà du taux calculé, il convient de se poser les bonnes questions quant aux causes qui ont amené ce taux de turnover. En effet, si le taux est élevé, c’est qu’il existe un problème structurel dans votre entreprise qu’il faut identifier et résoudre.

Enfin, ce taux est à relativiser selon les secteurs d’activité. En effet, il est normal d’avoir un turnover élevé dans les entreprises des secteurs de la vente, de l’hôtellerie, de la distribution et de la restauration. C’est notamment le cas des métiers de l’informatique, du juridique et de la comptabilité, car les profils sont très recherchés et débauchés par les cabinets de recrutement et chasseurs de têtes.

Les causes du turnover en entreprise

Un taux de turnover important reflète les problèmes de fidélisation des talents qui préfèrent quitter vos rangs pour de nouvelles opportunités professionnelles. De plus, une baisse des recrutements suite à des départs peut traduire un manque d’attractivité de votre entreprise auprès des candidats. Il faut donc garder en tête que, pour améliorer son taux de rétention, il faut fidéliser les collaborateurs en place. Voici les principales causes de turnover dans une entreprise.

Des salaires trop bas et un manque d’avantages

En tant que salarié, il est souvent frustrant de justifier de diplômes et d’expériences élevés pour être, au final, rémunéré au salaire minimum. Bien que le marché de l’emploi puisse être en votre faveur, payer au salaire minimum vos collaborateurs à fort potentiel est un pari risqué sur l’avenir. En effet, un employé qui ne se sent pas assez valorisé et rémunéré aura davantage envie de chercher un meilleur emploi.

Dans la même veine, proposer à ses collaborateurs des avantages à côté d’une rémunération un peu faible peut faire la différence. Primes, tickets restaurant, CE d’entreprise… Tant d’avantages qui peuvent attirer les candidats et permettre à vos employés actuels de rester fidèle à votre organisation.

Si votre budget est serré, essayez d’offrir à vos employés une réelle évolution dans votre entreprise. Une bonne politique d’évolution peut être un bon vecteur de fidélisation pour vos employés qui se sentiront valorisés. Bien évidemment, changez votre politique de rémunération dès que vous le pouvez. Pour aider vos nouveaux employés à se sentir intégrés et valorisés, n’hésitez pas à leur soumettre des sondages afin qu’ils puissent vous remonter les points d’amélioration et leurs souhaits professionnels.

Une concurrence enragée

Combien de fois un collaborateur est venu vous voir pour vous annoncer qu’il quittait vos rangs pour intégrer une autre entreprise qui offrait « plus » ? Derrière ce « plus », ce n’est pas forcément une question de salaire. En effet, il peut s’agir d’horaires plus flexibles, des jours en télétravail, la semaine de 4 jours ou encore des avantages sociaux supplémentaires.

Pour éviter au maximum les départs liés à la concurrence, il vous faut analyser ce que proposent les entreprises concurrentes au-delà sur salaire. Dans un second temps, il vous faudra vous adapter et parfois vous aligner sur les avantages des autres entreprises.

Des problèmes de management

Un mauvais management peut avoir des conséquences néfastes dans le bien-être et la vie professionnelle de vos collaborateurs. Le manque de reconnaissance, l’absence de communication, les diverses mésententes et mauvaises conditions de travail sont autant de fléaux qui poussent vos talents à envisager une meilleure carrière ailleurs. En effet, si vos employés ne veulent pas se rendre à leur travail dès le matin, alors la volonté de chercher un autre poste se fera présente.

Une bonne ambiance de travail dans une entreprise saine et respectueuse est d’ailleurs pour beaucoup de personnes une revendication qui arrive en tête du classement, bien au-dessus du salaire.

L’ennui et le manque de sens

Les nouvelles générations de collaborateurs ne veulent plus travailler pour simplement subvenir à leurs besoins. Ils sont en quête de sens profonds dans ce qu’ils font et souhaitent que leur travail contribue à l’évolution de la société. Ces collaborateurs veulent une carrière professionnelle dont ils seront fiers.

De ce fait, certains salariés peuvent ressentir de la frustration d’être dans une entreprise avec une culture qui n’est pas la leur. Réunions incessantes, manque de reconnaissance de la hiérarchie, missions inutiles et sans valeur ajoutée… Tant de raisons qui influent sur la motivation de vos collaborateurs et leur donner la sensation qu’ils perdent leur temps dans cette entreprise. Et bien souvent, ils s’ennuient.

Un déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Une autre raison qui pousse vos meilleurs collaborateurs a envisagé d’aller voir ailleurs est le manque de frontière entre la vie professionnelle et personnelle. En effet, rien n’est plus dérangeant pour un salarié que de devoir ramener du travail à la maison au lieu de profiter des membres de sa famille. Des mails à traiter reçus les soirs de semaine, rendez-vous en visio durant le week-end, appels téléphoniques durant les vacances ou encore des heures supplémentaires mal distribuées… Toutes ces petites accumulations de travail et d’engagement supplémentaire éreintent vos collaborateurs et les éloignent de votre culture d’entreprise.

C’est le cas notamment dans les domaines de l’IT. Effectivement, les développeurs sont souvent soumis à des périodes de travail intense afin de délivrer une application dans les temps. Généralement, ces périodes se traduisent par des heures supplémentaires non payées et des semaines très chargées. Dans la plupart des cas, les développeurs quittent l’entreprise dès qu’ils en ont l’occasion pour rejoindre une organisation plus respectueuse de leurs aspirations personnelles et professionnelles.

Pourquoi le turnover est un problème ? Les conséquences du turnover en entreprise

Vous le savez déjà, le départ d’un employé et le recrutement d’un remplaçant engendrent des coûts importants. De manière générale, on estime que le coût de la perte d’un salarié varie entre 35 et 400% du salaire annuel brut de ce dernier. Plus le salarié est hautement diplômé et très expérimenté et plus il vous sera difficile de lui trouver un remplacement sans mettre la main à la poche ! Les coûts liés au turnover en entreprise sont de l’ordre du visible et de l’indirect.

Les coûts visibles du turnover

Le départ d’un employé coûte cher aux entreprises et implique des frais inéluctables. Parmi ces coûts, nous retrouvons :

• Coûts liés aux départs : gestion administrative, entretiens de fin de contrat, pot de départ ;
• Dépenses liées aux recrutements de nouveaux talents : rédaction/publication de l’offre, appel à un cabinet de recrutement, mise en place de processus de sélection des talents, temps et charges de travail de vos recruteurs ;
• Charges administratives relatives à l’onboarding du nouveau talent et de formations : frais pédagogique, rémunération du salarié pendant la formation, frais de transport, etc. ;

Ces coûts sont systématiques et bien quantifiables dans le cas de départs de collaborateurs. Cependant, il existe d’autres coûts moins mesurables, indirects et dissimulés.

Les coûts indirects du turnover en entreprise

Le départ d’un collaborateur engendre également des coûts indirects qui sont difficiles à estimer financièrement. Effectivement, ces derniers sont liés à la baisse de productivité et de motivation qui peuvent régner dans vos rangs si le turnover est trop fréquent et mal géré :

• Coûts liés à la perte de productivité du salarié dû à sa baisse de motivation ;
• Coûts liés à la faible productivité du nouveau salarié qui va devoir prendre ses marques ;
• Dépenses liées aux activités RH et le manager pour le recrutement du nouveau salarié (rédaction de la fiche de poste, recherche et sélection des candidats, passage des entretiens d’embauche, tests de recrutement, etc.) ;
• Impact sur le moral et la motivation de votre personnel encore présent ;
• Effet domino non désiré si les anciens collègues apprennent que leur confrère est parti pour un emploi mieux rémunéré, plus d’avantages et de responsabilités.

Chacun de ces coûts est à multiplier par le nombre de collaborateurs qui quittent votre organisation. De plus, ces frais s’accumulent et altèrent l’ambiance de travail, la santé financière de l’entreprise ainsi que son chiffre d’affaires.

Le taux de turnover est donc une donnée importante à suivre de près. Il implique une prise de décision rapide des dirigeants de l’entreprise au cas où il serait trop élevé.

Comment réduire le taux de turnover en entreprise ?

Votre organisation a un taux de roulement d’emploi trop important et mal géré que vous souhaitez réduire ? Comme nous l’avons abordé plus haut, c’est en pratiquant une écoute active de vos collaborateurs que vous pourrez localiser les points négatifs qui nuisent à leur travail. Pour chaque point bloquant remonté, vous devez étudier les origines du phénomène et le corriger si possible.

Comprendre les raisons du départ des collaborateurs

Premier réflexe que vous devez avoir lorsqu’un de vos collaborateurs quitte votre entreprise : comprendre les raisons de son départ. C’est important pour partir en bons termes et pour soigner votre image de marque.

Pour cela, n’hésitez pas à interroger vos collaborateurs lorsqu’ils partent sur les raisons et motivations de leur départ. Vous pouvez stocker les réponses obtenues dans un tableau Excel ou un fichier texte afin de les comparer. Si, au bout d’un moment, vous remarquez que certaines réponses sont similaires ou mettent en lumière un problème persistant, alors vous devrez mettre en place des actions concrètes pour pallier les défaillances.

Procéder aux changements pour limiter les départs

Une fois que vous avez trouvé les raisons derrière les départs dans votre entreprise, il faut mettre en place les actions pour y remédier et ainsi, diminuer son turnover. Voici quelques exemples et pistes de travail que la plupart des entreprises peut suivre pour améliorer l’expérience collaborateurs :

• Pour un problème de climat interne, vous pouvez organiser des événements corporates et fédérateurs (team building, soirée d’entreprise, goûter/petit-déjeuner/anniversaire, certaines fêtes de fin d’année, séminaires, Secret Santa, etc.) afin de renforcer l’esprit d’équipe ;
• Si vos collaborateurs remontent des problèmes d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, vous pouvez créer une charte sur le droit à la déconnexion et mettre en place le télétravail dans votre organisation pour un meilleur aménagement du temps de travail ;
• Dans le cas d’un manque de perspective professionnelle ressentie, travaillez sur votre mobilité interne. Confiez ponctuellement des missions nouvelles, responsabilisantes et engageantes à vos collaborateurs. De plus, veillez à valoriser les résultats obtenus grâce à une politique de rémunération attractive.
• Pour les problèmes liés à l’environnement de travail, optimiser l’aménagement de vos locaux pour offrir à vos salariés un cadre professionnel stimulant, agréable et favorable à la productivité.

Bien évidemment, toutes les solutions ne pourront pas être mises en place. Si votre budget est serré, recentrez-vous sur les problèmes qui sont très persistants et insistez sur le fait que les autres problèmes seront réglés en temps voulu.

Comprendre le taux de turnover RH en entreprise – Analyse des chiffres

Taux de turnover élevé

De manière générale, une entreprise qui obtient pour résultat un taux supérieur à 15% a un turnover élevé.

Taux de turnover moyen en entreprise

Une entreprise qui obtient pour résultat un taux de turnover compris entre 5% et 15% est dans la moyenne.