Quels sont les grands enjeux pour les RH en 2023 ?

ScopHR vous liste les priorités absolues glanées dans une enquête faite par Gartner.

Priorité n° 1 : Booster l’efficacité des responsables et managers

C’est la grande priorité pour près de 60 % des responsables des RH, dont 24 % qui déclarent que leur approche du développement du leadership ne prépare pas assez les responsables pour l’avenir du travail. Tandis que les entreprises et la société ont connu de nombreuses évolutions, les attentes pour les responsables ont aussi muté, complexifiant toujours plus leurs rôles. L’environnement et les nouveaux climats professionnels actuels nécessitent désormais que les responsables gagnent en authenticité, empathie et adaptabilité. Ces trois soft skills représentent une nouvelle demande de leadership appelé « leadership humain ».

Même si, ces nouvelles demandes sont légion et que les responsables des RH tentent de renforcer l’engagement, le courage et la confiance de leurs responsables, les vrais responsables « humains » restent des perles rares. À noter que, les approches classiques des RH ne peuvent pas aborder les obstacles qui freinent les responsables. Il est très souvent question d’émotions comme la peur, les incertitudes ou encore le doute. La solution ? Aider les responsables à répondre aux besoins d’un leadership plus humain et de réussir à les préparer pour l’avenir du travail où il est nécessaire de reconnaître le caractère humain et d’aborder directement leurs obstacles émotionnels.

Priorité n° 2 : Développer une bonne structure et la meilleure gestion pour le changement

Cet autre besoin est présent chez 53 % des responsables des RH dont 45 % expliquent que leurs employés sont fatigués par tous les récents changements.

Les nombreuses transformations digitales, l’incertitude économique et les tensions politiques ont entraîné beaucoup de perturbations et de mutations. Ainsi, les structures organisationnelles et la gestion du changement sont devenues plus que jamais des priorités absolues pour les DRH, puisque les entreprises subissent ces répercussions et incertitudes, de plein fouet.

De leur côté, les employés sont devenus plus résistants aux changements. En 2016, l’enquête sur le changement de la main-d’œuvre de Gartner avait montré que 74 % des employés souhaitent changer leurs comportements au travail pour soutenir les changements organisationnels. Depuis, ce chiffre a basculé à 38 % en 2022. La grande fatigue due aux changements a eu des conséquences évidentes. Les responsables des RH ont maintenant le devoir d’aider les employés à s’adapter aux changements et à diminuer l’impact du changement sur leur travail, mais surtout miser sur leur bien-être.

Priorité n° 3 : Capitaliser sur l’expérience des employés

C’est l’autre grande priorité pour 47 % des responsables des RH dont 44 % avouent que leurs entreprises n’ont pas de plans de carrière assez convaincants.

Bon nombre de responsables des RH ont des difficultés à gérer la gestion des carrières et identifier les mouvements en interne que doivent effectuer les employés pour que leur carrière professionnelle évolue. Dans une enquête récente de Gartner, ciblée sur les préférences de carrière des employés, seul un employé sur quatre aurait déclaré être confiant à propos de sa carrière dans l’entreprise. À côté de cela, ce sont trois sur quatre de ces mêmes salariés qui sont à la recherche d’un nouveau rôle et qui s’intéressent – par défaut – à des postes externes.

En règle générale, les développements de carrière vont suivre trois grosses étapes :

1. Définition en amont d’une trajectoire et d’une communication sur les avantages et les missions attendues ;
2. Réussir à trouver des nouvelles et de bonnes opportunités ;
3. Identifier des rôles en interne pour atteindre les objectifs.

Désormais, ce parcours classique est devenu moins évident depuis que l’expérience professionnelle a évolué. Les différentes options de carrière sont plus opaques lorsque l’on passe moins de temps dans les bureaux ; certaines capacités actuelles deviennent obsolètes et les employés ne sont pas assez préparés aux futurs rôles et perspectives d’évolution. C’est donc devenu de nouveaux impératifs de carrière pour les responsables des RH pour qu’ils puissent préparer différemment de manière différente la gestion de ces talents.

Priorité n° 4 : Activer le Recrutement de manière productive

C’est l’un des autres grands enjeux pour 46 % des responsables des RH, dont 36 % ont déclaré dans l’enquête que les stratégies de sourcing sont insuffisantes pour trouver les compétences recherchées.

C’est près de 50% des entreprises qui s’attendent à une augmentation de la concurrence dans le recrutement de personnes compétentes dans les six prochains mois, et cela, peu importe les conditions macroéconomiques. Cela traduit donc la nécessité pour les responsables du recrutement, de donner à nouveau la priorité aux stratégies de recrutement. Il faut aussi répondre aux besoins commerciaux actuels, prévoir les multiples scénarios potentiels et prendre des décisions en s’appuyant sur des données fiables.

Il est désormais plus opportun, de se concentrer sur trois stratégies pour soutenir le bon développement des talents et les résultats opérationnels soient :

1. Mieux miser sur les compétences de sourcing basées sur l’intelligence artificielle ;
2. Créer un marché du travail interne équitable ;
3. Renforcer l’intégration et la marque employeur pour avoir un meilleur engagement dans le recrutement.

Priorité n° 5 : Quel avenir pour le monde du travail ?

Dernières des priorités absolues pour 42 % des responsables des RH, 43 % ont déclaré ne pas avoir de stratégie précise concernant l’avenir au travail, soit le travail à distance.

Main-d’œuvre hybride à distance, mobilité, ces évolutions ont représenté des changements radicaux pour de nombreuses entreprises. Ainsi, la planification de la main-d’œuvre comme l’anticipation des besoins futurs en matière de ressources humaines, va se trouver à l’épicentre de la stratégie d’avenir du travail. Mais, la planification de la main-d’œuvre aujourd’hui est souvent déconnectée de la réalité et les stratégies actuelles sont devenues inefficaces. Il faut impérativement prendre en compte les changements dans les compétences, le manque de personnel, la rotation du personnel ou encore l’évolution de la dynamique employé-employeur.

Une nouvelle approche est donc nécessaire pour prédire les futurs besoins en matière de compétences, obtenir du personnel de manière qualitative et quantitative. Il faut aussi combler les insuffisances futures en achetant et en développant et choisir quand et où travaillent les employés. Pour répondre à tous ces nouveaux enjeux la digitalisation RH est nécessaire et certainement la solution la plus bénéfique.